•（日）池田信夫、 胡文静 译•
谈及派遣员工这个问题的时候，人们总是习惯性地从“资本家剥削劳动者”这一类固定思维出发，但这种思维已经与日本现实脱节了。现在经济危机，全球都不景 气，但在世界主要国家中日本受害最大就是因为日本除了出口产业之外几乎没有其他赢利较大的产业，非制造业在内的很多企业也都是靠着和出口产业沾边赚取一些 蝇头小利。
显然，靠人口比例不到1％的出口产业养活其他所有产业的这种状况已经无法维系下去了。一直以来，日本国内产业发展缓慢，需求缺口一直是由外需填补的。所以 将收益分配给劳动者后就会出现一系列问题：利润率下降，投资减少，经济增长放缓，失业率增高。如果继续沿袭19世纪的做法仍在劳资对立的框架内考虑这些问 题，即利害抵消后由双方平分，这样是求不出答案的。这种零和游戏已经失效，唯有通过有效的劳动力再分配，提升GDP，让双方都获利才能从根本上解决这些问 题。
所以现在需要的是挣脱意识形态的束缚，将雇用体制放到企业体系中加以考量。粗略说来，终身雇用这种体制走向崩溃，非正式员工队伍的不断壮大都是因为“二战”后的“日式经营”机制的失效。
神话的终身雇用
众所周知，佳能的御手洗会长是终身雇用制的坚定拥护者。所以在得知佳能也辞退合同工时大家都感到奇怪，但在御手洗会长看来，这一点都不矛盾。他说： “佳能实行的是终身雇用制，这种制度来源于日本的文化和传统，是调动日本人积极性的最佳体制……佳能采用的是自己独有的单元生产模式，可减少2.2万人员 的需求，但是由于产量增加，又需要增加约一半的人手，所以实际上减少的人员约为1万人。可是这部分并不属于辞退，只是返还外部人员而已。”
佳能一方面高歌终身雇佣制度，另一方面却将派遣工及合同工裁掉，这是因为他们没有把“外部人员”计算在内。所以在世界上风靡一时的日式经营模式，其实是以派遣工和合同工必须接受不公正待遇这一事实为基础建立起来的。
那么另一个问题是，终身雇佣制度真是日本的传统吗？1918年76.6％的工场工人工作年限不满三年，达到十年以上的长期工人只有3.7％。在近代资本主 义初期，日本引进的是英国的制度，深受行业工会的影响。当时流行的是“内部承包制”，即包工头和劳工签订合同，带领劳工在各个工场工作。包工头本身也是被 雇用者，但和资本家就承包价格达成一致并签订合同之后，就负责管理工场和劳工。劳工们在包工头手下工作，靠自己工作量获取报酬。
第一次世界大战之前，造船业等重工业大多采用这种由包工头来管理劳工的间接管理体制。包工头权力很大，从人事到发放工资全部由他掌控。工场主并不对工场进行直接管理。
投标时出价最低的包工头将获得承包工作。大部分劳工受雇工作，工资由工作量决定。这类自由劳工在各个工场之间辗转不定。因为工业化初期日本对熟练劳工的需 求量很大，劳工们为了获取高工资便奔波在各地工场之间。“终身雇用”这个词在1950年才开始使用，所以御手洗会长所认为的“终身雇用制度扎根于日本的文 化和传统”的观点根本站不住脚。
经营家族主义
“一战”之后，全世界都不再采用内部承包制度了。原因之一在于，从19世纪末到20世纪初，技术环境发生了很大的变化。之前像枪这类小型火药武器的手工 业，每一个劳工都承担一个工序，所以算工钱时按照每人完成工作量计算就好。但是机械化发展使得每道工序越来越复杂且工序之间的依赖性越来越强。在这种情况 之下，之前的分工体制就不适合生产的统一管理了。
紧接着劳资纠纷接连不断。涨工资后，资本家就得裁减承包人，所以在劳工要求涨工资和资本家要求降低成本的夹缝中间生存的承包人也逐渐消失了踪影。这时便出 现了长期雇用工人的垂直统合型的企业体系。随着20世纪大批量生产方式的普及，之前在各个工场里工作的劳工就被换到了工作车间，成了经营者直接管理的单纯 劳动者了。
19世纪到21世纪初，在美国由多家公司合并形成垂直统合型的大企业成为主流。如通用电气（1892年）、美国钢铁公司（1901年）、通用汽车 （1908年）、CTR（IMB的前身，1911年）等。日本经营者的角色也开始从内部承包制中的间接管理转向现在的直接管理。但日本同美国走的是不同的 道路，美国为垂直统合型，而日本为经营家族主义。
当时各地的造船厂纷纷开始设置互助组织或民生援助等组织。工人之间的捐助扶持、医疗费用的补助发放之类组织也开始设立运作。可见当时为吸引留住熟练工人，企业不仅通过工资这一单独途径，而且通过完善工资以外的报酬和其他福利待遇制度。
这种想法在“一战”之后迅速普及到整个工业领域。1921年，钟渊纺织的社长武藤山治修改公司章程，明文规定公司内部的晋升制度并进行了一系列的改革。这 次改革被认为是日本经营者资本主义模式的原型，其倡导的“家族主义”强调的正是经营者的温情及工人对自身“利己行为”的抑制。
并且武藤还将之前称呼工人的“使用人（受雇的劳动者）”一词换成了“社员”，而公司的所有者即之前的社员（投资人）换为“股东”。现在日本的商法都还是将 公司的所有者称为“社员”，所以这一变动可以说是否定资本主义的重大性变革，其他企业纷纷效仿，因为工人并没有因此成为实质上的股东，只是在名称上日本企 业成为“工人管理企业”。
武藤这一改革是有其自身背景的。当时“一战”带来经济的发展，企业规模不断壮大；而另一方面，外部劳动力市场发展尚不成熟，劳动力吃紧，甚至出现挖女工的 情况。越来越多的工人为追求高待遇在各个工厂之间辗转不定。武藤的这种“劳资一体”的观点其实就是在劳动力不足的情况下挽留熟练工的一种经营策略。正如他 自己在回忆录里写到的那样：“绝不是出于人道或是其他什么动机，一切只是从算盘出发。”
从劳资对立到劳资协调
日式劳资关系的原型在战前就已经建立起来，但那时并不是终身雇用。就算是在现在，雇用年数超过三十年，称得上是终身雇佣的也仅限于员工超过1000名的大 企业单位，且均为男性，而这群人在劳动总人口中的比例只有8.8％。所以，所谓终身雇用，根本就不能算是日本历史的传统。在当今社会中也不过是仅限于公务 员或是大企业的高级白领的一种带有特权性质的雇用形态。这种雇用形态之所以变得很“日式”，感觉好像是日本最主要的雇用形态，全是因为这部分人对自己的特 权毫不自觉。
“二战”结束后，当时日本劳资关系的一大特点是劳资双方围绕着生产管理展开了激烈的斗争。当时的劳动者追求“生产的社会性管理”，要求参与企业的经营管 理，做企业的主人。20世纪40年代的读卖争议、东芝争议等都是以经营者做出让步而告终。但是随着美国占领政策的转变，20世纪50年代占领方针转换为 “总资本”压制“总劳动”，1960年三井三池争议（即劳资对立斗争的顶点）中劳动者的失败宣告了劳资关系对立走到了终点。
那时候斗争、争议的主要焦点是反对解雇。那么也就是说直到20世纪50年代，解雇都还是相当自由的。1957年连续工作十年以上的劳动者的比率为 15.8%，这个数字和战前相比几乎没有什么变化。但是，在“二战”后初期的劳资斗争中逐渐积累起经验的经营者开始意识到解雇容易引起劳资纷争。所以他们 转变方针，建立劳动组织，协调劳资关系，削弱要进行斗争的组织的势力，并建立起长期雇用（也就是后来所说的终身雇用）的体制。
在经济高速成长期，为应对不断发展壮大的经济，雇用体制相应发生了一些变化，建立起岗位调换的机制。后来20世纪70年代爆发的石油危机，则让整个雇用体 制发生转变。在此之前，经营方是希望和工会在劳动者要求涨工资一事上达成一致，但危机爆发后，为应对严重的通货膨胀，经营方和工会协调的焦点变成了维持雇 佣关系，形成了调职、迁籍等调整体系。法院第一次下判决认为“如果没有经过这种调职或迁籍的努力，整理解雇无效”也就是在那个时候。
在这样的背景下为解决过剩雇用问题而建立起来的组织被看作“日式经营”优势的源泉。欧美等国家的职能集团和工会属于纵向关系，所以产品销售不好时，由于不 能将劳动者调到其他部门令其继续工作导致劳资纷争长期得不到解决。而日本则是建立起一套规范，那就是企业不解雇劳动者，但劳动者不能拒绝职位调动。日本的 企业在业务上更重视协调，所以就业务内容不会发出硬性命令。但是在人事变动上则是坚持秘密主义，人事命令一旦下达就不会再变更。可是20世纪90年代后， 经济长期不景气，雇用过剩的状态越发严重，最后发展到无法在内部得到解决。这时非正式员工就成了调节的工具。有人认为“派遣劳动的规制缓和是产生格差的原 因”，这种观点是倒果为因，派遣劳动者在非正式员工中比例仅为8％，其余大部分都是合同工。且派遣劳动者增多是90年代前半期就开始出现的现象，这和规制 缓和没有关系。
也就是说雇用机制随着市场的变化不断地在进行调整，20世纪50年代是解雇，60年代是岗位调换，70年代是调职，到了90年代就是非正式员工。调职之前 的做法都还是属于日式雇用体制的内部调整，20世纪90年代之后这种调整机制逐渐失效，无法有效应对需求的变化。这也是日本经济长期处于停滞状态，直至今 日还止步不前的原因之一。
而造成这种劳动供需长期不协调的原因是过时的雇用规制和司法判断。《劳动基准法》第六条规定“排除中间榨取”，即“人和人，除法律允许情况之外，不得从事 通过他人劳动为自己牟利的职业”。这条规定有敌视职业中介和劳务派遣业的色彩，将其视作“中间榨取”的行业。这是因为“二战”前有很多劳务中介剥扣劳动者 的工资，阻碍了劳动力的自由流动。在劳动力市场不成熟阶段，确实存在这样违法的榨取行为。但是现在社会最大的问题不在于工资分配，而在于正式员工和非正式 员工之间形成的不可逾越的身份上的不平等，且正式员工在公司内部处于失业状态，造成人力资源的极大浪费。之前好不容易建立起来的各种调整缓冲机制到了20 世纪80年代渐渐不起作用，所以当务之急是要向劳动者提供多样雇用形态。如果还局限于之前的老观念，还坚持认为劳资之间最大的争论焦点是雇佣关系的维持， 就不可能真正解决问题。因为我们现在面临的是企业体系整体的问题。
（《环球视野globalview.cn》第503期，摘自2012年第9期《中外书摘》）
